Tài liệu

Lãnh đạo là gì? Các cấp độ của sự lãnh đạo

Lãnh đạo là gì? Đó là một câu hỏi được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, thậm chí một số nhà chính trị cũng đề cập đến vấn đề này.

Sự lãnh đạo là một trong những đề tài nghiên cứu rộng lớn nhất trong Tâm lí học, đặc biệt là Tâm lí học công nghiệp và tổ chức. Stogdill trong gần 10 năm đã tổng kết những nghiên cứu về sự lãnh đạo và viết thành một cuốn sách được xuất bản năm 1981. Trong cuốn sách này ông đã tổng kết được hơn 3.000 công trình nghiên cứu về sự lãnh đạo. Một nhà nghiên cứu khác là Bass cũng trong. vòng 7 năm (1974 – 1981) đã tổng kết những công trình nghiên cứu về sự lãnh đạo và ông đã đưa ra nhận định: Trong vòng 7 năm này đã có hơn 5.000 công trình nghiên cứu về sự lãnh đạo. Từ năm 1981 đến nay, những công trình nghiên cứu về vấn đề này chắc chắn còn lớn hơn con số đã thống kê được.

Như vậy, sự lãnh đạo rõ ràng đã trở thành một đề tài quan trọng của khoa học tâm lí. Có thể dẫn ra một số định nghĩa về sự lãnh đạo như sau:

Jonh D. Millet trong cuốn sách Management on the public service cho rằng:

“Lãnh đạo là dìu dắt và điều khiển công việc của một tổ chức để đạt được những mục tiêu mong muốn”.

Keith Davis – một chuyên gia nghiên cứu về giao tiếp nhân sự lại nhìn nhận khái niệm lãnh đạo từ góc độ của giao tiếp: “Lãnh đạo là tìm hiểu mối quan hệ tương hỗ giữa các cá nhân trong một tổ chức và dùng những động lực để thúc đẩy họ đạt được những mục tiêu mong muốn”. Theo ông, lãnh đạo bao gồm các công việc: dự trù kế hoạch, tổ chức ra quyết định, phối hợp, kiểm soát. Song, lãnh đạo không chỉ đơn thuần là việc ra quyết định, mệnh lệnh và tổ chức thực hiện chúng, mà còn là sự tìm hiểu những nguyện vọng thầm kín, năng lực của những người thừa hành, tạo điều kiện để chúng được thực hiện, qua đó tạo nên sự hợp tác một cách vui vẻ, tự nguyện của những người dưới quyền.

Trong cuốn sách Nghệ thuật lãnh đạo (The Art of Leadership) Ordway Tead viết: “Lãnh đạo là hoạt động ảnh hưởng tới người khác nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định, mà những mục tiêu này thoả mãn được những mong muốn của mọi người” (Ordway Tead, 1935).

Cùng đồng quan điểm cho rằng lãnh đạo là sự ảnh hưởng tới người khác, nhưng Paul E. Spector đã chỉ ra sự ảnh hưởng đó một cách cụ thể hơn: “Lãnh đạo là sự ảnh hưởng đến quan điểm, thái độ, niềm tin, tình cảm và hành vi của người khác” (Paul E. Spector, 2000).

Khái niệm lãnh đạo cũng được đề cập đến trong các Từ điển tâm lí học. Trong cuốn Dictionary of Psychology của J.P. Chaplin, xuất bản tại Mĩ năm 1968 viết:

“Lãnh đạo là sự vận dụng quyền lực, là sự định hướng, dẫn dắt và kiểm tra người khác trong hoạt động quản lí”.

Trong cuốn Từ điển Tâm lí học xuất bản tại Matxcơva năm 1990, các nhà tâm lí học Xô viết định nghĩa: “Lãnh đạo là mối quan hệ về chi phối và phục tùng, tác động và tuân theo trong quan hệ liên nhân cách của nhóm”.

Trong cuốn Bách thư khoa quốc tế về tâm lí học International Encyclopedia of Psychology) xuất bản năm 1996 cho rằng: Lãnh đạo là tổ hợp về sự tương tác giữa cá nhân và nhóm. Trong nhóm, hành vi của cá nhân bị quy định và chịu ảnh hưởng của những người khác. Có một số người ảnh hưởng đến người khi nhiều hơn, họ có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến người khác, có thể gọi họ là những người lãnh đạo. Sự ảnh hưởng này có thể nẩy sinh thông qua những quan hệ liên nhân cách hoặc có thể phụ thuộc vào cấu trúc quan hệ mà ở đó một số cá nhân sử dụng quyền lực hoặc trách nhiệm để tác động đến người khác.

Trên đây chỉ là một số định nghĩa trong rất nhiều định nghĩa về sự lãnh đạo. Phân tích các định nghĩa này cho phép ta đưa ra một định nghĩa có tính khái quát hơn về sự lãnh đạo: Lãnh đạo là sự ảnh hưởng xã hội, là hoạt động có mục đích trong một tổ chức, là sự tác động hợp pháp trên những người khác nhằm thực hiện những mực đích đã định.

Với định nghĩa trên về sự lãnh đạo, ta thấy có một số khía cạnh cần chú ý sau:

  • Thứ nhất, lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng của người lãnh đạo đến những người dưới quyền.
  • Thứ hai, bản chất của sự lãnh đạo là sự ảnh hưởng và tác động có mục đích để đạt được những mục tiêu của tổ chức đề ra, cũng như nhằm thoả mãn mọi mong muốn của những người dưới quyền.

Khi tổng kết về những công trình nghiên cứu về sự lãnh đạo, Bass (1990) đã chỉ ra có một số cách tiếp cận chính về khái niệm lãnh đạo sau:

Thứ nhất, lãnh đạo là một nhân cách

Những người theo cách tiếp cận này cho rằng người lãnh đạo phải có những nét nhân cách hoặc những phẩm chất cá nhân nhất định (Bernard, 1926, Jenkins, 1947). Chỉ có những người có những đặc điểm nổi bật, có khả năng ảnh hưởng đến những người khác mới trở thành những người lãnh đạo, còn những người không có những yếu tố đó sẽ trở thành người bị lãnh đạo.

Thứ hai, lãnh đạo là sự ảnh hưởng

Khi định nghĩa lãnh đạo là sự ảnh hưởng có nghĩa là hành vi người lãnh đạo ảnh hưởng đến những người dưới quyền và người lãnh đạo mong muốn điều này (Bass, 1990; House và Beetz, 1979). Đây có thể được xem là cách định nghĩa hiện đại nhất về sự lãnh đạo.

Thứ ba, lãnh đạo là hành vi

Khi nói lãnh đạo là hành vi khiến người ta dễ suy nghĩ đây là một định nghĩa đơn giản về sự lãnh đạo. Song chúng ta sẽ thấy rất rõ điều này khi tìm hiểu người lãnh đạo trong tổ chức và khi người lãnh đạo thực hiện các hành vi của mình (Fiedler, 1967; Hemphill, 1949). Theo các tác giả này thì sự lãnh đạo gồm cả hành vi giám sát. Sự lãnh đạo sẽ không có hiệu quả khi hành vi giám sát không được thực hiện.

Thứ tư lãnh đạo là quyền lực

Lãnh đạo là phạm vi mà ở đó người lãnh đạo có thể sử dụng quyền lực đối với các thành viên khác của nhóm. Mặt khác, quyết định của người lãnh đạo có thể bị những người dưới quyền chống lại (French và Raven, 1958), tức là phản ứng của cấp dưới với quyền lực của người lãnh đạo. Khi nói quyền lực của người lãnh đạo được đo bằng phản ứng của những người dưới quyền thì có thể xem đó là hành vi của người lãnh đạo. Những tác giả theo cách tiếp cận này cho rằng, một số người có quyền lực và sức mạnh cần thiết có thể trở thành những người lãnh đạo tốt. Bởi vì, quyền lực là đặc điểm đặc trưng của tổ chức. Các thành viên của tổ chức đều có thể trở thành người lãnh đạo tuỳ thuộc khả năng ảnh hưởng của họ đối với những người khác. Song, chỉ có những cá nhân mà bản thân họ có đủ quyền lực mới trở thành những người lãnh đạo.

Thứ năm, lãnh đạo là sự thực hiện mục đích.

Sự lãnh đạo sẽ giúp tổ chức thực hiện được những mục đích của nó, đặc biệt trong những thời điểm căng thẳng (Bollons, 1959; Couley, 1928). Ở đây, lãnh đạo được xem là một yếu tố có tầm quan trọng hàng đầu đối với việc thực hiện các mục đích của tổ chức.

Thứ sáu lãnh đạo là mối quan hệ tương tác

Những người theo quan điểm này cho rằng, sự lãnh đạo không chỉ phụ thuộc vào hành vi, nhân cách, quyền lực… của người lãnh đạo, mà còn phụ thuộc vào phản ứng của những người dưới quyền (Danserau, Grean, Haga, 1975; Greaen, Novak, Sommerkamp, 1982; Linden, Grean, 1980). Những tác giả này còn khuyến cáo rằng mối tương tác giữa người lãnh đạo và bị lãnh đạo cần được phát triển một cách trực tiếp: “Một – Một”. Mối tương tác này rất đa dạng, có thể theo những cách thức khác nhau, tuỳ thuộc và các đặc điểm tâm lí cá nhân, vào tính chất của công việc. Một số nhà tâm lí học còn khẳng định: Sự tương tác giữa người lãnh đạo và bị lãnh. đạo là điều rất quan trọng trong hoạt động quản lí. Nó giống như thực thể của sự lãnh đạo, như là yếu tố đảm bảo cho thành công của sự lãnh đạo.

Có thể nói sáu cách tiếp cận (hay sáu định nghĩa trên) được xem như là những khía cạnh, những biểu hiện cơ bản của sự lãnh đạo.

Khi định nghĩa về sự lãnh đạo, J. Conger, G. Spreitzer và E. Lawler lại nhìn nhận sự lãnh đạo từ năm góc độ (năm mô hình):

  • Lãnh đạo như một chuyến đi (As a journey)
  • Lãnh đạo như là nhân cách (As character)
  • Lãnh đạo là một chuỗi các quyết định quan trọng (As a senes of crucial decisions).
  • Lãnh đạo là một loạt các vai trò (As a set of roles).
  • Lãnh đạo là một tổ hợp các mối quan hệ (As a set of relationships).

Lãnh đạo như một chuyến đi

Điều này thể hiện ở chỗ, lãnh đạo thực hiện một chuỗi nhiệm vụ khác nhau, thực hiện các vai và các vị thế khác nhau. Lãnh đạo còn là sự chuyển giao quyền lực thành công. Lãnh đạo là một chuyến đi có nhiều người đồng hành. Trong suốt chuyến đi này, người lãnh đạo cam kết thực hiện một hay một số nhiệm vụ nào đó. Lãnh đạo là một chuyến đi về vật chất, lí tưởng và tinh thần. Cũng trong chuyến đi này, người lãnh đạo cần lấy những người khác làm trung tâm hơn là lấy bản thân mình.

Lãnh đạo như là nhân cách

Người lãnh đạo cần phải có những phẩm chất nhất định, những phẩm chất cần thiết. Đây là xu hướng nghiên cứu về người lãnh đạo trong những thập kỉ 50-60 của thế kỉ XX. Người lãnh đạo cần tạo lập được uy tín đối với cấp dưới, tự ý thức, tự đánh giá về bản thân và về những người khác. Ngày nay, khi nói đến những phẩm chất của người lãnh đạo, các nhà nghiên cứu nói nhiều đến: trí tuệ, cảm xúc, ý thức và sự cởi mở.

Lãnh đạo là một chuỗi các quyết định quan trọng

Người lãnh đạo cần phải xác định được là ra quyết định một mình hay có sự tham khảo của những người khác. Người lãnh đạo tự mình xác định về quá trình ra quyết định hay cần sự tham gia của những người khác. Trong số các quyết định của người lãnh đạo, cần có quyết định về chọn người kế nhiệm mình một cách thích hợp.

Lãnh đạo là một loạt các vai trò

Trong tổ chức, người lãnh đạo thường đảm nhận một loạt các vai khác nhau. Để thực hiện được điều này, người lãnh đạo cần có những tri thức, kĩ năng điều hành và khả năng tập hợp các thành viên.

Lãnh đạo là một tổ hợp các mối quan hệ

Người lãnh đạo là trung tâm của các mối quan hệ trong tổ chức. Người lãnh đạo cần xây dựng và giữ gìn các mối quan hệ với cấp dưới, cần tạo ra được sự ủng hộ của cấp dưới đối với mình.

Khi bàn đến khái niệm lãnh đạo, chúng ta cũng cần tìm hiểu khái niệm người lãnh đạo. Về khái niệm này cũng có những cách định nghĩa khác nhau.

Theo Paul E. Spector (2000), người lãnh đạo là người chỉ huy hoặc là ông chủ của những người khác: Người lãnh đạo là người có ảnh hưởng đến người khác ở mức độ rất lớn.

Napoleon Bonapare lại nhấn mạnh đến sự hợp tác của những người dưới quyền như một yếu tố quan trọng hàng đầu đảm bảo cho sự thành công. Ông nói:

“Người lãnh đạo phải khắc sâu vào tâm hồn mọi người cái ý chí dù muốn hay không cũng phải hợp tác vì sự thành công của tập thể và tính chất trọng đại của công việc. Người lãnh đạo phải biết sử dụng ở mức độ cao nhất nghệ thuật thích nghi, biết phối hợp những khả năng thích hợp vào những vị trí phù hợp với khả năng của họ”.

Trong cuốn Từ điển Tâm lí học (Dictionary of Psychology, 1968) của J.P. Chaplin định nghĩa về người lãnh đạo như sau: 1) Là người dẫn dắt, người định hướng và điều khiển hành vi của người khác; 2) Là người có những đặc điểm nổi bật về nhân cách và những phẩm chất khác đảm bảo cho sự lãnh đạo.

Trong Từ điển Tâm lí học (1990) do các nhà tâm lí học Xô viết biên soạn đã xác định khái niệm người lãnh đạo như sau: “Người lãnh đạo là thành viên của nhóm có quyền đưa ra những quyết định trong những tình huống cần thiết. Nói cách khác, người lãnh đạo là cá nhân có quyền lực, đóng vai trò trung tâm trong tổ chức hoạt động chung và điều chỉnh các mối quan hệ tương hỗ của tổ chức”.

Các nhà tâm lí học Xô viết còn phân ra một số kiểu người lãnh đạo sau: Theo nội dung hoạt động có: người lãnh đạo định hướng và người lãnh đạo thực hiện. Theo đặc điểm hoạt động có: người lãnh đạo toàn diện và người lãnh đạo theo tình huống. Theo định hướng hoạt động có: người lãnh đạo thiên về tình cảm và người lãnh đạo thiên về công việc.

Trong cuốn sách Leader, fools and importor (1993), Manfred F. R. và Kets De Vries cho rằng người lãnh đạo như tấm gương đối với những người thừa hành. Các tác giả này cho rằng: Người ta có thể nhìn vào người lãnh đạo để đánh giá bản thân mình, từ đó có thể thay đổi suy nghĩ và hành vi của bản thân. Tấm gương của người lãnh đạo có thể trở thành động lực phát triển cho bản thân những người dưới quyền. Sự khác nhau về quyền lực, uy tín, vị thế, sự tôn vinh, khát vọng… giữa người lãnh đạo và người thừa hành đã dẫn tới sự khác nhau về ảnh hưởng và sự phản chiếu trong tổ chức.

Những người thừa hành thường hướng khả năng tưởng tượng của mình về phía người lãnh đạo của họ, lí giải mọi cái về người lãnh dạo bằng một sự tưởng tượng sáng tạo. Sự quyến rũ (có tính tưởng tượng) của người lãnh đạo đã làm cho những người thừa hành tin tưởng vào người lãnh đạo – Một hình ảnh do họ tạo nên bằng sự tưởng tượng và nhiều khi bằng ảo giác.

Mặt khác, qua những quan niệm của những người thừa hành về người lãnh đạo thông qua những hành động thực tế như: Cử chỉ, lời nói, nhất là các cử chỉ, lời nói có tính chất khen ngợi, xu nịnh, tâng bốc… đã làm cho không ít người lãnh đạo hiểu sai về hình ảnh thực của mình, họ trỏ nên huyễn hoặc về mình, về vai trò của mình trong tổ chức. Tức là họ tự đánh giá mình cao hơn cái mà mình có, từ đó có thể tự cho mình những quyền hạn và hành động mà đáng lẽ ra họ không có được. Điều đáng tiếc là những tưởng tượng như vậy đã dẫn tới không ít sai lầm trước khi cả người lãnh đạo và người bị lãnh đạo nhận ra niềm tin mà họ tự tạo. Người lãnh đạo một tổ chức có những đặc điểm sau:

  1. Người lãnh đạo được bổ nhiệm một cách chính thức.
  2. Người lãnh đạo được luật pháp trao cho những quyền hạn và nghĩa vụ nhất định theo chức vụ mà người đó đảm nhiệm.
  3. Người lãnh đạo có một hệ thống quyền hạn được thiết lập một cách chính thức để tác đông đến những người dưới quyền.
  4. Người lãnh đạo là người đại diện cho nhóm của mình trong quan hệ chính thức với các tổ chức khác để giải quyết những vấn đề có liên quan đến nhóm.
  5. Người lãnh đạo phải chịu trách nhiệm trước luật pháp về tình hình thực hiện nhiệm vụ của tập thể mình.

Người lãnh đạo muốn tổ chức được tập thể thực hiện những mục tiêu đề ra thì anh ta phải nắm được tâm tư, nguyện vọng, nhu cầu của những người dưới quyền, động viên họ để tạo ra sức mạnh chung.

Như vậy khi nói đến khái niệm “người lãnh đạo”, chúng ta không chỉ đề cập đến khía cạnh quyền lực của người đó được trao mà còn đề cập đến nghệ thuật kích thích, lôi cuốn và thúc đẩy những người bị lãnh đạo thực hiện hoạt động chung nhằm thực hiện các mục đích đề ra. Người lãnh đạo muốn thành công phải khơi dậy được sự hợp tác của những người dưới quyền.

Các cấp độ của sự lãnh đạo

Khi nghiên cứu về các phương thức lãnh đạo, các nhà tâm lí học đã phân ra bốn cấp độ: lãnh đạo ép buộc, lãnh đạo dựa trên sự phân công, lãnh đạo dựa trên sự giáo dục và giải thích, lãnh đạo dựa vào sự gây thiện cảm và điều chỉnh về quan điểm (Donall A. Laird, Eleanor Laird, 1961). Ranh giới giữa các cấp độ này không thật rõ ràng, chỉ mang tính chất tương đối.

Lãnh đạo ép buộc.

Đó là cấp độ lãnh đạo mà khi những người thừa hành không thực hiện tốt nhiệm vụ được giao thì sẽ bị nhắc nhở, bị đe dọa trừng phạt, còn đối với người hoàn thành tốt thì sẽ được ban thưởng.

Lãnh đạo theo sự ép buộc sử dụng hình thức đe dọa làm cho người thừa hành sợ hãi và buộc họ phải tuân theo. Sự lãnh đạo này được xếp ở cấp độ thấp nhất. Bởi vì, nó tạo nên sự sợ hãi và căm giận của cấp dưới. Nó có hiệu quả thấp nhất. Nó cũng là nguyên nhân tạo nên sự lo âu, không yên tâm của những người thừa hành. Nó làm mất đi sự kính trọng của những người dưới quyền đối với người lãnh đạo.

Sự lãnh đạo ép buộc có thể dẫn tới một số hậu quả là tạo ra sự bất bình, căm giận và ấn tượng không tốt của những người thừa hành đối với người lãnh đạo.

Sự lãnh đạo dựa trên các nguyên tắc và quy định thường dẫn tới cách thức lãnh đạo này. Đây cũng là phương thức phổ biến mà cha mẹ thường áp dụng đối với con cái. Các công trình nghiên cứu tâm lí học cho thấy việc sử dụng phương thức ép buộc của những người lớn thường là hệ quả của sự khó chịu xuất phát từ non nớt về cảm xúc của thời thơ ấu.

Theo Donall A. Laird thì sự lãnh đạo mang tính ép buộc tự nó tồn tại vĩnh viễn trong xã hội loài người. Trong một xã hội phát triển thì sự lãnh đạo này cũng không mất đi.

Lãnh đạo dựa trên sự phân công

Lãnh đạo dựa trên sự phân công là lãnh đạo ở cấp Ôn cao hơn, tiến bộ và ưu việt hơn so với lãnh đạo ép buộc Hình thức đơn giản của mức độ lãnh đạo này là phân công công việc cho các thành viên trong tổ chức.

Mức độ lãnh đạo này ưu việt hơn so với lãnh đạo ép buộc vì nó tạo nên sự hợp tác và không tạo nên sự oán giận của những người thừa hành đối với người lãnh đạo.

Ngày nay, hầu hết những người lãnh đạo đều sử dụng sự lãnh đạo dựa trên sự phân công và xu hướng này ngày một tăng.

Nếu những người lãnh đạo trẻ tuổi hoặc chưa có kinh nghiệm thường hay sử dụng sự lãnh đạo ép buộc thì những người lãnh đạo có kinh nghiệm lại hướng đến sự lãnh đạo dựa trên sự phân công.

Lãnh đạo dựa trên sự hướng dẫn và giải thích

Đây là lãnh đạo ở mức độ cao hơn hai mức độ lãnh đạo trên. Lãnh đạo ở mức độ ép buộc làm giảm đi tính tích cực của cấp dưới và ảnh hưởng tiêu cực đến bầu không khí của tổ chức. Lãnh đạo dựa trên sự phân công được xem là lãnh đạo ở mức độ trung bình, không tác động tiêu cực, nhưng cũng không thúc đẩy mạnh hoạt động của các cá nhân và tổ chức. Hai mức độ lãnh đạo này phụ thuộc vào vị trí quyền lực và đặc điểm nghề nghiệp của người lãnh đạo. Trong khỉ đó lãnh đạo dựa trên sự hướng dẫn và giải thích phụ thuộc vào sự kính trọng của cấp dưới đối với người lãnh đạo. Cách thức lãnh đạo này tạo nên được sự trung thành, gắn bó của cấp dưới đối với người lãnh đạo, phát huy được khả năng và sự cố gắng của cấp dưới.

Nếu cách thức lãnh đạo ép buộc nhanh chóng tạo nên sự tích cực của những người thừa hành thì lãnh đạo dựa trên sự hướng dẫn và giải thích tạo nên tính tích cực của cấp dưới chậm hơn, nhưng lại lâu dài và cao hơn.

Lãnh đạo dựa vào sự gây thiện cảm và điều chỉnh về quan điểm

Đây là lãnh đạo ở mức độ cao nhất và có hiệu quả nhất. Nó là một sự sáng tạo. Cách thức lãnh đạo này sử dụng trí tuệ và trái tim mà không sử dụng lá phổi và bàn tay.

Sự sáng tạo của mức độ lãnh đạo này là xây dựng bầu không khí đoàn kết, nhất trí, thống nhất trong tổ chức, biến tổ chức thành một ê kíp làm việc. Cách thức lãnh đạo này rất ít khi sử đụng mệnh lệnh. Khi cần thiết phải sử dụng mệnh lệnh thì người lãnh đạo vẫn đưa ra sự hướng dẫn và giải thích. Việc gây thiện cảm trong cách thức lãnh đạo này không gây trời ngại cho ảnh hưởng của người lãnh đạo đối với những người dưới quyền. Người lãnh đạo cụ thể hoá kế hoạch, sau đó kích thích những người dưới quyền thực hiện nó.

Khi đã xây dựng được bầu không khí đoàn kết và tin tưởng lẫn nhau, mọi người tự nguyện trao quyền lực cho người lãnh đạo để anh ta dẫn dắt họ. Những người dưới quyền trung thành với người lãnh đạo vì anh ta quan tâm, giúp đỡ mọi người. Họ tạo điều kiện để người lãnh đạo đại diện và bảo vệ quyền lợi cho các thành viên của tổ chức. Người lãnh đạo thường không tranh luận hoặc thuyết phục để buộc cấp dưới phải theo quan điểm của anh ta, mà người lãnh đạo làm cho cấp dưới tự suy nghĩ và nhận thấy những điều mà anh ta cần phải tuân theo – sự tuân theo một cách tự nguyện.

Bảng 1: So sánh giữa mức độ lãnh đạo ép buộc và gây thiện cảm

Lãnh đạo ép buộc Lãnh đạo dựa vào sự gây thiện cảm và điều chỉnh về quan điểm
  • 1. Đe doạ cấp dưới
  • 2. Chủ ý đến khuyết điểm của cấp dưới
  • 3. Ra lệnh
  • 4. Thăm dò cấp dưới
  • 5. Muốn cấp dưới suy nghĩ về mọi vấn đề
  • 6. Bác bỏ các vấn đề của người khác
  • 7. Yêu cầu cấp dưới phải làm như thế nào
  • 8. Mong muốn cấp dưới nhanh chóng nghe theo
  • 9. Thẳng thắn
  • 10. Phô trương quyền lực
  • 11. Lấy hiệu quả công việc làm trung tâm
  • 12. Luôn cho cấp dưới là sai, người lãnh đạo là đúng
  • 13. Tạo lợi thế đối với cấp dưới
  • 14. Thích thẳng thắn
  • 15. Hành động quyết đoán, mau lẹ
  • 16. Nhanh chóng quên sự giúp đỡ của người khác
  • 1. Thưởng
  • 2. Khuyến khích, động viên
  • 3. Lắng nghe
  • 4. Truyền tin cho cấp dưới
  • 5. Khuyến khích mọi người suy nghĩ
  • 6. Giúp những người khác giải quyết các vấn đề
  • 7. Nói tại sao cần phải làm và làm như thế nào
  • 8. Mong muốn cấp dưới trung thành
  • 9. Quan tâm
  • 10. Cố gắng thuyết phục
  • 11. Lấy người dưới quyền làm trung tâm
  • 12. Luôn cho cấp dưới là đúng, người lãnh đạo có thể sai
  • 13. Trước hết đưa ra sự giúp đỡ với cấp dưới
  • 14. Thích nhẹ nhàng, lịch sự
  • 15. Thận trọng cân nhắc kĩ lưỡng khi hành động
  • 16. Trân trọng và đánh giá đúng sự giúp đỡ của khác

Trên đây là bốn mức độ của sự lãnh đạo. Trong thực tế việc sử dụng các mức độ lãnh đạo này rất linh hoạt. Hoạt động quản lí sẽ hiệu quả nếu kết hợp một cách hài hòa các mức độ lãnh đạo này. Tuỳ theo điều kiện thực tiễn, đối tượng quản lí cụ thể mà áp dụng những mức độ lãnh đạo nào.

(Nguồn tài liệu: PGS. TS. Vũ Dũng, Giáo trình tâm lý học quản lý)

Rate this post

Hanoi1000

Là một người sống hơn 30 năm ở Hà Nội. Blog được tạo ra để chia sẻ đến mọi người tất cả mọi thứ về Hà Nội. Hy vọng blog sẽ được nhiều bạn đọc đón nhận.

Related Articles

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Back to top button